"Moedig werknemers aan zelf na te denken over hun rol in het bedrijf"

Iedereen is het erover eens dat het talent van de medewerkers in de toekomst meer dan ooit het verschil zal maken. Jeffrey Joerres, de topman van Manpower, heeft al herhaaldelijk gezegd dat het tijdperk van het “talentisme” – het ontdekken, koesteren en aan zich binden van talent – is aangebroken en dat dit voor organisaties belangrijker wordt dan kapitaal. Om tot optimaal talentmanagement te komen, is er echter nog veel werk aan de winkel. Dat bleek tijdens de presentatie van Marina Avau van Bridges for Choice op een recente bijeenkomst Vakgenieten voor vakgenoten bij De Baak.

De kennis, vaardigheden en attitudes van de medewerkers maken dat elk bedrijf uniek is samengesteld. Organisaties die aandacht besteden aan het managen van de competenties van hun medewerkers zullen gemakkelijker een crisis het hoofd bieden en sneller opveren na een crisis. Want het doel van competentie- en talentmanagement is uiteindelijk organisaties competitiever maken en bedrijfsprestaties verbeteren.  De essentie van talentmanagement is dat het twee dynamische realiteiten met elkaar in overeenstemming moet brengen: de individuele noden van de medewerkers, rekening houdend met zijn of haar groeipotentieel en verwachtingen naar ontwikkeling en de noden van de organisatie, rekening houdend met de marktvereisten en de strategische ontwikkelingen. Zonder goed begeleid talent kan er geen sprake zijn van innovatie, kennis en creativiteit. De ondernemingen zijn zich daar goed van bewust, maar het blijkt in de praktijk niet altijd even gemakkelijk om dat talentmanagement goed uit te voeren.  

Te vaak “praten over in plaats van praten met”?

“Dat komt omdat zowel de organisatie als het individu voortdurend evolueren”, zegt Marina Avau. “Het individu brengt vanuit het verleden talenten, vaardigheden en verwachtingen mee naar het werk en heeft dromen en verwachtingen naar de toekomst. Bovendien leeft een individu in een bredere leefomgeving. Er zijn nog andere levensdomeinen dan werk. In elk domein heeft het individu een bepaalde rol, rollen die onderling soms in conflict kunnen komen. De levensvragen van het individu zijn niet beperkt tot zijn privéleven. Maar ook de organisatie evolueert continu. Een nieuwe strategie heeft bijvoorbeeld onmiddellijk invloed op de competenties die nodig zijn. Ik heb de indruk dat men daar te weinig rekening mee houdt en ofwel te veel de nadruk legt op het individu ofwel te veel focust op de organisatie. Het is altijd een kwestie van een goed evenwicht te vinden en vooral ook van praten met de werknemers.”

Uitdagingen

Het zoeken naar evenwicht tussen de noden van de organisatie en die van het individu en het rekening houden met de levensvragen van de werknemer zijn echter niet de enige uitdagingen waar talentmanagement vandaag voor staat. “De grootste uitdaging”, zegt Marina Avau, “is wellicht afstappen van het idee dat de opleidingsverantwoordelijke weet wat goed is voor de medewerker en dus beslist wat hij moet leren. Hoe de intrinsieke motivatie aanspreken, aansluiten bij een natuurlijk leerproces, en daarbij ook rekening houden met de tijdsevolutie dat is de uitdaging. Want het kan best dat een begeleiding en coaching die vandaag uitstekend geschikt is, morgen weer achterhaald is.”

Kortom de hr-diensten moeten voor een goed talentmanagement met de steun van de hele organisatie medewerkers helpen om vanuit hun eigen interesses te werken aan hun ontwikkeling, hen helpen nadenken over waarden en waardecreatie en over welke rol zij hierin willen nemen. Marina Avau ziet dan ook een duidelijke evolutie in de rol van opleidingsverantwoordelijken. “Hun rol als facilitator van leren en ontwikkelen wordt almaar belangrijker. Hun taak is medewerkers via ontwikkeling blijven boeien, binden en verbinden. Dat doe je door sterke teams te creëren en door rekening te houden met wat mensen drijft.”

Geert Degrande